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小型餐饮企业有效的绩效考核应该是这样的

作者:admin    来源:未知    发布时间:2019-04-15 01:36    浏览量:

  很多餐厅花费了大量的人力、财力,或聘请职◆●△▼●业经理人,设计好公司的绩效考核体系,一季度、半年、一年实行下★◇▽▼•来,各部主管投入了大量精力进行▪▲□◁考核,却突然发现,考核无效或根本无法进行考核!

  平面化:多劳多得、按时间、工作量、工作质量、工作速□◁度、团队配合、规章制◆◁•度、精神面貌等。

  发展到一定阶段的中小餐饮企业,要想引入绩效考核,就要清楚地梳理出岗位职责和组织结构,同时明确各部门职责。

  并不是小酒店就不需◆■要△▪▲□△组织结构和岗位职责,当老板觉得员工相互扯皮现象△▪▲□△增多,效率降低,一个★△◁◁▽▼人管不过来时,就需要相对明确的组织结构和岗位职责。

  考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责,另一方面来自▲=○▼于酒店的整体工作任务。

  对餐饮企业来说,考核指标要紧紧围绕岗位职责,尽量对可以量化的工作进行量化指标管理,对一些比较“虚”★▽…◇的指标,比如对企业文化的认知程度等,尽量不要放入考核体系,绩效考核不能追求“全面”。

  这个“准”指的是收集的考核信息要准,考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与▷•●否是考核有效的关键。

  当然,管理者的一听、二看、三感觉▽•●◆也非常重要,毕竟,在工作中进行◁☆●•○△考核、了解最为线

  考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩,最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。

  绩效考核有时会变成一部分管理者送“人情”的工具,引用一句名言:“任何事情失去监督就会产生腐败★-●=•▽”。

  尤其在考核实行初期,人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用。在绩效考核的各关键环节中,人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用,对考核的信息进行审核,对考核的结果要监督。

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